Betriebliche Altersvorsorge attraktiv gestalten

Betriebliche Altersvorsorge – von einer unbeliebten und unattraktiven Pflichtaufgabe zu einem lukrativen Gewinnermodell für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

 „Falls wir Sie im nächsten Monat bei uns begrüßen dürfen und Sie bis zum gesetzlichen Rentenbeginn bei uns bleiben, erwartet Sie zum Rentenbeginn eine Einmalzahlung von 142.438,44 Euro. Und das in der Form, dass Sie netto nicht auch nur einen Euro dafür selbst aufbringen müssen. Den Ausgleich der negativen Differenz Ihres Nettogehaltes aus der Entgeltumwandlung übernehmen wir für Sie.“

Diese Zusage eines Arbeitgebers überzeugte den 32jährigen Techniker in einem Bewerbungsgespräch vollumfänglich, um zu diesem Arbeitgeber zu wechseln. Es handelte sich um das I-Tüpfelchen auf auch weitere passende Rahmenbedingungen für den neuen Job.

 

Die Ausgangslage
Was sich über Jahrzehnte angekündigt hat, wird nun zur Realität. Die geburtenstarken Jahrgänge („Babyboomer“) verlassen nach und nach den Arbeitsmarkt und gehen in die Rente. Dieser demografische Bruch hat dauerhafte Auswirkungen. Bereits heute herrscht ein spürbarer Fachkräfte- und Arbeitskräftemangel, der sich nach den Prognosen von Experten in den nächsten zehn Jahren in wachsender Geschwindigkeit zu einer existenzbedrohenden Krise ausweiten wird. Kaum eine Branche wird davon verschont. Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber gezwungen, die eigene Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Hierzu bedarf es eines Angebotes, dass über die üblichen Angebote der Wettbewerber hinausgeht. Und das nicht nur für die Gewinnung von neuen Arbeitnehmern, sondern auch zur Bindung des vorhandenen Personals.

Eines der wirksamsten Mittel ist und bleibt das liebe Geld. In diesem Zusammenhang stehen dem Arbeitgeber diverse Möglichkeiten zur Verfügung: u. a. die Erhöhung des Bruttogehaltes, die betriebliche Altersversorgung und Krankenversicherung, vermögenswirksame Leistungen, Nettolohnbausteine, der Dienstwagen, das Jobrad/E-Bike und sonstige Einkaufsvergünstigungen. Für den Arbeitgeber bedeuten diese Mittel aber einen zusätzlichen finanziellen Aufwand, der gegen seinen Gewinn läuft.

 

Ein lukrativer Baustein für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Wie wäre es, wenn der Arbeitgeber die obigen Möglichkeiten optimierter als bisher miteinander kombiniert und daraus ein Gewinnerkonzept für beide Seiten einführt?

Hierzu ist ein Durchführungsweg aus der betrieblichen Altersversorgung (bAV), die pauschaldotierte Unterstützungskasse, ein sehr geeignetes Instrument. Dieser Durchführungsweg ist der ursprüngliche Weg der betrieblichen Altersversorgung der Mitarbeiter, der bereits seit der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts Anwendung findet, u. a. von Bosch, Siemens, BASF. Dabei ist eine hohe Bandbreite an individuellen Gestaltungsmöglichkeiten für das Unternehmen gegeben.

Im Mittelstand findet dieser Durchführungsweg aber leider so gut wie keinen Einsatz. Hier dominieren die unattraktiven versicherungsförmigen bAV-Angebote (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds), die vor allem von und für die Finanzdienstleister (Versicherungen, Banken, Finanzvertriebe) konzipiert und lukrativ sind. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber nicht! Für diese sind diese Finanzprodukte nur teuer. Daher wird die betriebliche Altersversorgung vom überwiegenden Teil der Arbeitgeber auch eher als zusätzliche und nervende Pflichtaufgabe empfunden und auf Arbeitnehmerseite findet diese auch keine Begeisterung. Das sieht man an einer regelmäßig niedrigen Mitmach-Quote auf Arbeitnehmerseite und so fällt dieses Angebot auch als überzeugendes Mitarbeiterbindungsinstrument aus.

Mit einem Angebot der versicherungsfreien pauschaldotierten Unterstützungskasse hingegen, liegt die Durchdringungsquote in der Belegschaft mit bis zu 100% um ein Vielfaches höher. Damit wird dieses Angebot zu einem wirksamen Instrument der Mitarbeitergewinnung und -bindung.

 

Die pauschaldotierte Unterstützungskasse (pdUK)
Die pauschaldotierte Unterstützungskasse ist ausdrücklich eine versicherungsfreie Lösung der betrieblichen Altersversorgung und lohnt sich daher für den Arbeitgeber, sich intensiver damit zu beschäftigen.

In diesem Durchführungsweg der bAV verbleiben die Beiträge der Belegschaft aus der Entgeltumwandlung und mögliche freiwillige Arbeitgeberzulagen in die Unterstützungskasse im Unternehmen, gewissermaßen als zinsgünstiges Darlehn ohne zu stellende Sicherheiten. Diese Gelder stehen dem Unternehmen zur freien Verfügung und können u. a. zum Aufbau von Rücklagen, zur Rückführung von Betriebsmittelkreditlinien, für lohnende Investitionen ins Anlagevermögen oder zur Überbrückung von temporären Liquiditätsengpässen genutzt werden.

Und weil pauschaldotierte Unterstützungskassen als soziale Einrichtungen anerkannt sind, profitiert das Unternehmen von entsprechenden Steuervergünstigungen und erhält damit weitere Liquiditätsvorteile. Daneben begünstigt das Finanzamt Aufwendungen für Unterstützungskassen oder kalkulatorische Kosten ganz ohne Liquiditätsaufwand.

Darüber hinaus lässt sich die pdUK mit einer Nettolohnoptimierung (steuer- und sozialversicherungsbefreite Vergütungsbausteine aus dem EkStG) kombinieren.

Diese geschaffenen Liquiditätsvorteile kann das Unternehmen sodann u. a. einsetzen, um den Arbeitnehmern damit eine zum Rentenbeginn erfolgende Kapitaleinmalzahlung zum Nulltarif zu finanzieren.

Ein weiterer Vorteil für den Arbeitgeber und für die Arbeitnehmer besteht darin, dass die Transparenz des Angebotes ungemein hoch ist. Beide Seiten kennen bereits heute Höhe (cent-genau) und Zeitpunkt (taggenau) der Kapitaleinmalzahlung zum Rentenbeginn des Arbeitnehmers. Somit lässt sich für alle Beteiligten bestens planen.

Für den Arbeitnehmer ergibt sich ein weiteres Goodie: Die Ansprüche aus der pdUK sind im Insolvenzfall des Unternehmens durch den Pensionssicherungsverein für den Arbeitnehmer abgesichert.

Und aus Arbeitgebersicht nicht zu unterschätzen ist folgender Gedanke: Das Image und die Reputation des Unternehmens werden gestärkt. Unternehmen, die sich für die Förderung der Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter engagieren, stärken ihr Image als sozial verantwortlicher Arbeitgeber. Dies kann nicht nur die Mitarbeiterbindung erhöhen, sondern auch die allgemeine Wahrnehmung des Unternehmens in der Öffentlichkeit verbessern.

 

Einrichtung und Verwaltung
Bei der Einrichtung einer pauschaldotierten Unterstützungskasse mit all ihren Facetten bedarf es selbstverständlich der professionellen Unterstützung von erfahrenen Fachspezialisten. Besonders sollten Unternehmen stets hinterfragen, ob der begleitende Dienstleister auch für die dauerhafte Verwaltung bestens aufgestellt ist. Hierzu ist ein stabiles Backoffice des Dienstleisters notwendig, welches mit aller rechtlichen, steuerlichen sowie betriebswirtschaftlichen Kompetenz ausgestattet ist und ein laufendes Controlling anbietet. Wenn daneben noch passende Marketinginstrumente und ein modernes digitales Angebot für die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zur Verfügung gestellt werden kann, so ist für den Erfolg dieses Bausteins zur Mitarbeiterbindung – und gewinnung Tür und Tor geöffnet.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

 

Ist Dein Unternehmen fit für die Zukunft?

Wieviel Zeit widmest du der Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit deines Unternehmens? Welche Rolle spielst du selbst dabei? Und deine Familie? Ist Veränderung für dich eher Chance oder notwendiges Übel?

Bei einer großen Anzahl von Inhabern kleiner und mittelgroßer Unternehmen (KMU) beobachte ich häufig die folgende Situation:

Intuitiv machen die Unternehmer sehr vieles richtig. Durch viel Fleiß, Engagement, Mut und Ausdauer haben sie Werte geschaffen und ausgebaut. Sie sind die wesentliche Hauptfigur im Unternehmen. Diese herausragende Stellung bringt sehr viel Verantwortung mit sich. Gleichwohl lassen sie sich aber auch oft vom Tagesgeschäft übermannen und der Spagat zwischen operativem und strategischem Handeln wird zum schwierigen Balanceakt und gelingt eher selten.

Mehr Zeit sich entscheidenden Themen und Aufgaben des Unternehmens, mit der eigenen Person und des angrenzenden Umfeldes zu widmen, bleibt zu oft ein vorbildlicher aber nicht ausreichend umgesetzter Vorsatz. Letztlich leidet darunter die weitere Unternehmensentwicklung. Daneben schwächt dieses Verhalten auch die innere Stärke und Widerstandskraft. Gerade in der sich immer dynamischer verändernden Welt. Ebenso kommt der Unternehmer in Situationen, in der seine Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit eingeschränkt ist.

Erst letztens erzählte mir ein Unternehmer, wie der wöchentliche Jour Fixe mit seinem Kompagnon stets verläuft: „Wir tauschen uns über dies und das aus. Meistens sind es Themen aus dem laufenden Betrieb: Einkauf, Produktion und die schwierige Personalgewinnung. Für strategische Themen bleibt da so gut wie keine Zeit!“ Kundengewinnung oder Bestandspflege wird selbstverständlich auch nicht zum Thema gemacht. Läuft doch auch so! Das obige Gespräch führe ich so oder so ähnlich immer wieder. Das ist wahrlich kein Einzelfall. Leider.

Aber wie kommst du aus diesem Dilemma heraus?

Nur mit Folgendem: Bewusstsein, dass sich etwas ändern muss. Daneben Disziplin und Durchhaltevermögen in der Umsetzung. Das heißt, kein Meeting oder Jour Fixe ohne Agenda. Und diese Agenda gilt es einzuhalten. Selbstverständlich muss darin Platz reserviert sein für das Alltagsgeschäft. Aber auch genügend Zeit, um das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Also an dieser Stelle nochmals die Frage: Wie viel Zeit widmest du den Themen, die nicht originär zum Arbeitsalltag gehören? Welchen Rahmen gibst du dir?

Wenn hierfür die Zeit zu kurz kommt: Was hält dich ab? Womit beschäftigst du dich ansonsten? Wo führt das hin? In näherer Zukunft? Welche Auswirkungen hat dein Verhalten auf deine Mitarbeiter?

Und immer dran denken:

„Der Erfolg von gestern, ist der Feind von heute und der Killer von morgen!“

Anja Förster – Peter Kreuz

So funktioniert das Zusammenleben von Unternehmen und Familie

Es hilft nicht, die komplexe Konstruktion verschieden funktionierender Sozialsysteme (Unternehmen, Familie, Eigentumsstellung) zu bagatellisieren. Denn auf die eigene Situation individuell gestaltete Strukturen helfen, das vorhandene Potential und bestehenden Ressourcen zu erkennen und anschließend zu nutzen. Dabei die Weiterentwicklung oder das Überleben des Unternehmens sowie die Sicherung des Familienfriedens zu unterstützen. Und nicht zuletzt das Fundament für eine funktionierende Nachfolge im Unternehmen und die Mehrung des Vermögens zu bilden.

Wichtige Fragen

Wer von euch schaut regelmäßig mit dem offenen Blick auf die eigene Situation? Was verbindet die Familie mit dem Unternehmen? Und umgekehrt? Welches Bewusstsein der Beteiligten ist vorhanden?
Gibt es das Ziel, das Unternehmen langfristig und über die aktuelle Generation hinaus in Familienhand zu führen? Welche Gelegenheiten zur gleichberechtigten Kommunikation werden angeboten? Über Einzelgespräche hinaus? Im geschützten Raum? Wann ist der richtige Zeitpunkt dafür? Jederzeit! Immer! Spätestens jetzt!

Der Beginn

Wenn du das auch so siehst, geht es darum, die ersten Schritte zu gehen. Es gilt einen Tag zu finden, an dem du dir die Zeit nimmst, dir die notwendigen Fragen selbst zu stellen und auf die Suche nach Antworten gehst. Zur Unterstützung gemeinsam mit einem Profi, der hier und da Hilfestellung gibt. Dieser Sparringspartner sollte unbedingt jemand sein, der mit unverstelltem Blick und ohne Vorbehalte reflektieren kann. Antworten auf Fragen sind stets aus allen drei Perspektiven zu finden: Blickpunkt Unternehmen, Blickpunkt Familie und Blickpunkt Eigentümersicht. Denn es geht auf Dauer darum, die Interessen aus all diesen drei Perspektiven zu berücksichtigen und auszubalancieren. Und im nächsten Schritt unter vertrauensvoller Einbindung aller Beteiligten zu behandeln.

Die Einbindung weiterer Beteiligter

Damit es zu tragfähigen und langfristigen Lösungen kommen kann, ist bei derer Gestaltung grundlegend, eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens zu entwickeln. Hierbei kann es auch zu zwischenmenschlichen Herausforderungen kommen. Diese können für die Lösungsfindung gute Dienste leisten. Sie sollten auf keinen Fall nur „des lieben Friedens willen“ unter den Teppich gekehrt werden. Ansonsten poppen diese nämlich dann auf, wenn du sie überhaupt nicht gebrauchen kannst.

Die einzubindenden Familienmitglieder bekommen ebenfalls den Raum, über Einzelgespräche ihre eigene Bühne zu erhalten. In diesen werden ebenfalls Antworten aus allen drei Perspektiven gesucht.

Diese Fülle an Ideen, Meinungen und Befindlichkeiten werden dann gebündelt und strukturiert. Sie werden an einem gemeinsamen Familientag zusammengeführt und stehen als Grundlage zur Entwicklung einer fundierten Familienstrategie zur Verfügung. Dadurch entstehen eine breite Basis der Kommunikation und das Fundament langfristigen Erfolgs.

Fazit

Beim Zusammenleben von Unternehmen und Familie helfen keine 08/15-Hopplahop-Lösungen. Raphael Kaufmann – Ihr Organisationscoach zur Stärkung Ihres Unternehmens und Ihrer Familie steht Ihnen hier mit Rat & Tat zur Seite.

Machtdistanz – Hier heißt es eine Brücke zu schlagen!

Heute äußerte einer meiner Mandanten folgendes Unverständnis in Bezug auf seine Mitarbeiter:
Seine Angestellten würden sich nicht trauen, ihn über Optimierungsmöglichkeiten im Betrieb zu informieren. Weil sie ihn nicht stören wollten. Oder weil sie nicht wüssten, ob das Thema nicht schon längst im Hintergrund behandelt würde.

Um diese Situation für die Zukunft aufzulösen, habe er seine Angestellten schon oft ermuntert, ihn auf deren Ideen aufmerksam zu machen. Schließlich freue er sich über mitdenkende Mitarbeiter. Aber irgendwie kommt es nicht in Gang.

Was ist da los?

Verhaltensmuster

Zum Thema fiel mir eine mögliche Erklärung aus dem Buch „Überflieger“ von Malcolm Gladwell ein.

Gladwell schreibt hier über das Erbe in Form von tradiertem Verhalten. Anlehnend daran heißt das, in einem Unternehmen, einer Organisation und in jedem Umfeld allgemein lernen die meisten Menschen schnell, wie „man“ sich zu verhalten hat. Es ist die er- und vorgelebte Verhaltens- und Kommunikationskultur. Im Unternehmen. Im engsten privaten Umfeld. Bis hin zu gesellschaftlichen Normen. Und auch auf Ebene der persönlichen Glaubenssätze.

Mit welcher Intensität betrachtest du diese Umstände in deinem Unternehmen und deiner Familie?

Beispiel: Flugzeugabstürze

Im Buch beschreibt Gladwell die Verhaltenskultur im Cockpit anhand von untersuchten Flugzeugabstürzen der Korean Air.

Flugzeugabstürze basieren zumeist auf dem Umstand schlechten Wetters, Übermüdung des Flugpersonals, Eile und Unkonzentriertheit.
Aber das elementarste Thema ist die Art der Kommunikation und das Versagen der Teamarbeit zwischen Flugkapitän (Chef / Du?), Erster Offizier (Leitender Angestellter bzw. zweite Führungsebene) und dem Bordingenieur (Fachkraft)!!!

In der Zeit von 1988 bis 1998 verzeichnete diese Fluggesellschaft 17 Mal so viele Unfälle wie beispielsweise United Airlines aus den USA. Korean Air schaffte die Wende, gehört heute zum Allianz SkyTeam und die Korean Air gehört laut Experten zu den sichersten Airlines.

Für diese Wende waren einige grundlegende Verhaltensänderungen im Cockpit (Führungsebene) notwendig:

  • Echte Teamarbeit im Cockpit
  • Stärkung der Kommunikation untereinander
  • Klare Verteilung der Aufgabenverantwortung
  • Abbau der Hürden in Sachen tradiertem Hierarchiedenkens
    • Untergeordnete Besatzungsmitglieder lernen, klar und deutlich mit den Vorgesetzten zu kommunizieren (weg vom „indirekten“ Sprechen)

Zurück zum Eingangsfall

Sollte ein Mitarbeiter des obigen Unternehmers also bereits viele Jahre oder Jahrzehnte im Unternehmen tätig sein, ist es möglich, dass für ihn die Tradition bereits auf Regeln des Vorgängers des jetzigen Chefs basiert. Mein Mandant ist nämlich erst seit einigen Jahren in dieser Rolle für den Mitarbeiter wahrnehmbar. Davor war sein Vater in der Chefrolle und dieser interpretierte diese Rolle in anderer Weise als der heutige Chef. Von allein wird sich hier keine Verhaltensänderung ergeben. Dieses Verhalten ist halt schon zu lang einstudiert.

Um solche vermeintlichen Selbstverständlichkeiten bzw. Verhaltensmuster zu durchbrechen, müssen diese zunächst einmal sicht- und wahrnehmbar werden. Hierzu ist ein neues Bewusstsein bei den Beteiligten zu schaffen und ein entsprechender Reflexionsraum dafür zu bieten. Eines muss dabei aber auch klar sein: Das passiert nicht so nebenbei im Arbeitsalltag. Wenn du also Verbesserung willst und die Fantasie hast, dass eine Verhaltensänderung deiner Mitarbeiter zu einer steten Weiterentwicklung deines Unternehmens führen könnte, ist es deine Aufgabe hier zu investieren.

Wie sieht die Verhaltens- und Kommunikationskultur in deinem Betrieb aus?

Welche Verhaltensoptimierung wünscht du für dein Unternehmen?

Setze den Keil der Achtsamkeit zwischen Reiz und Reaktion

Wenn Sie das nicht machen, dann storniere ich den Auftrag!“ – Kennst Du auch diese oder ähnliche Kundenaussagen? Was mache ich denn, wenn mein Kunde mir so etwas sagt. Da kann ich als Dienstleister doch nur klein begeben, oder? Und vielleicht fallen Dir nun auch Situationen ein, in denen Du Dich ohnmächtig oder wütend gefühlt hast.

Mentaler Boxring

Solche Wortgefechte wecken Deinen Kampf-Flucht-Modus: Es ist so, als würde ein mentaler Boxring aufgebaut und Dein Gegenüber fordert Dich zu einem verbalen Schlagabtausch auf. Normalerweise prallen Reiz wie:“ Wenn Sie das nicht machen, stornieren wir Ihre Dienstleistung“ und eine Reaktion direkt aufeinander. Die Reaktionen darauf sind oftmals automatisiert. Du fühlst Dich angegriffen und möchtest innerlich weglaufen (Fluchtmodus) oder sofort verbal den Kampf aufnehmen (Kampfmodus).

Dein unbewusstes Reaktionsmuster wird alles Erdenkliche auffahren, um Dich im inneren Dialog zu überzeugen wie z.B.: „…das kannst Du doch so nicht stehen lassen?“

Was wäre, wenn Du Dir jetzt einen Platz im Zuschauerraum suchen und auf den Boxring von außen schauen würdest?

Und bei jedem einzelnen Satz Deines Gegenübers kannst Du in den Kampf einsteigen und mitmachen. Oder Du öffnest Deinen Blick für neue Handlungsmöglichkeiten, in denen Du -Deiner Werte entsprechend – handeln kannst. Wie soll das gehen?

Entdecke Deinem Raum der Achtsamkeit – zwischen Reiz und Reaktion!

In diesem sogenannten frankl ́schen Raum, nach Viktor Frankl benannt, bist Du frei von Fremdbestimmtheit. Jetzt kannst Du eine bewusste Entscheidung Deines „Erwachsenen- Ichs“ treffen und erlebst Dich selbstbestimmt. Beobachte, was sich wirklich verändert, wenn Du Dir Zeit nimmst, statt Reiz und unbewusste Reaktion wie einen Blitz einschlagen lässt.

Jeden Moment kannst Du neu starten, falls Du in (alten) destruktiven Gewohnheiten verheddert bist.

Wenn Du das nächste Mal mit einem Geschehnis konfrontiert bist, das Dich auffordert, den inneren Boxring für einen Schlagabtausch zu betreten, schaue Dir alles aus der Perspektive der Meta-Ebene (Zuschauerplatz) an und überlege, ob Du überhaupt die Aufforderung zum Wortgefecht annehmen willst oder nicht.

Lehne Dich innerlich zurück, atme und schaue Dir an was geschieht, ohne DIREKT zu reagieren. Manchmal reichen 5 Sekunden aus. Und manchmal kann auch eine gute Antwort sein: „Ich nehme Ihren Impuls auf und werde mich morgen gerne bei Ihnen melden.“ Eine Nacht drüber geschlafen kann Dir ebenfalls zu einer neuen Sichtweise verhelfen.

So kannst Du dein Gehirn trainieren wie einen Muskel

Unser Körper ist für dauerhaften Stress nicht gemacht. Es gehören regelmäßige Pausen genauso wie kraftvolle Auszeiten zur alltäglichen Balance dazu. Auch ToDo’s liegen lassen zu können und auch mal NEIN sagen verbessern das Wohlbefinden. Besonders, wenn Du glaubst keine Zeit für Stressmanagement und damit letztendlich für Dich selbst zu haben, weil alles andere wichtiger und wertvoller ist als Du, Deine Gesundheit und Dein Leben!?

Je mehr Momente der bewussten Ruhe durch Achtsamkeit Du in Deinen Tag integrierst, umso größer wird Dein innerer Raum zwischen Reiz und Reaktion. Es ist erstaunlich, welche Lösungen Du finden wirst, wenn Du den Keil der Achtsamkeit aktiv zwischen Reiz und Reaktion platzierst, indem Du einfach nur 5 Sekunden verweilst, bevor Du automatisch reagierst. Probiers aus!

Sandra Baggeler ist Interhaberin des Kölner SeminarZentrum Gut Keuchhof und zertifizierte Trainerin für Achtsamkeit, Resilienz und Persönlichkeitsentwicklung. In ihrem Atelier für Persönlichkeit bietet sie Onlinekurse, Workshop und Coachings für Unternehmer, Führungskräfte und Mitarbeiter an

Ihr SeminarZentrum wurde von Trainern und Tagungsentscheidern beim GrandPrix der Tagungshotellerie bereits zum 4. Mal zur BESTEN Tagungsstätte Deutschlands gewählt.

Herzlich Willkommen in meinem brandneuen Blog

Es freut mich sehr, dass Du meinen Blog besuchst!

Ich bin Organisationscoach und Sparringspartner zum Schutz und zur Weiterentwicklung deines Unternehmens und deiner Familie.

Mein Spezialgebiet ist das funktionierende Zusammenwirken im Vierklang aus Unternehmen, Familie, Eigentum und Berater.

In meinem Blog erhältst du ein Potpourri interessanter Themen für Familienunternehmer. Viel Spaß beim Lesen und hoffentlich auch gute Unterhaltung.

In der Blog-Kommunikation verwende ich die vertraute „Du“-Form.  Diese hat sich in den diversen Sozialen Medien und anderen Plattformen etabliert. Sollte ich damit für die Einzelne/den Einzelnen eine persönliche Grenze überschreiten, bitte ich dies zu entschuldigen. Kommentare in „Sie“-Form werde ich respektieren und in entsprechender Form antworten.