Betriebliche Altersvorsorge attraktiv gestalten

Betriebliche Altersvorsorge – von einer unbeliebten und unattraktiven Pflichtaufgabe zu einem lukrativen Gewinnermodell für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

 „Falls wir Sie im nächsten Monat bei uns begrüßen dürfen und Sie bis zum gesetzlichen Rentenbeginn bei uns bleiben, erwartet Sie zum Rentenbeginn eine Einmalzahlung von 142.438,44 Euro. Und das in der Form, dass Sie netto nicht auch nur einen Euro dafür selbst aufbringen müssen. Den Ausgleich der negativen Differenz Ihres Nettogehaltes aus der Entgeltumwandlung übernehmen wir für Sie.“

Diese Zusage eines Arbeitgebers überzeugte den 32jährigen Techniker in einem Bewerbungsgespräch vollumfänglich, um zu diesem Arbeitgeber zu wechseln. Es handelte sich um das I-Tüpfelchen auf auch weitere passende Rahmenbedingungen für den neuen Job.

 

Die Ausgangslage
Was sich über Jahrzehnte angekündigt hat, wird nun zur Realität. Die geburtenstarken Jahrgänge („Babyboomer“) verlassen nach und nach den Arbeitsmarkt und gehen in die Rente. Dieser demografische Bruch hat dauerhafte Auswirkungen. Bereits heute herrscht ein spürbarer Fachkräfte- und Arbeitskräftemangel, der sich nach den Prognosen von Experten in den nächsten zehn Jahren in wachsender Geschwindigkeit zu einer existenzbedrohenden Krise ausweiten wird. Kaum eine Branche wird davon verschont. Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber gezwungen, die eigene Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Hierzu bedarf es eines Angebotes, dass über die üblichen Angebote der Wettbewerber hinausgeht. Und das nicht nur für die Gewinnung von neuen Arbeitnehmern, sondern auch zur Bindung des vorhandenen Personals.

Eines der wirksamsten Mittel ist und bleibt das liebe Geld. In diesem Zusammenhang stehen dem Arbeitgeber diverse Möglichkeiten zur Verfügung: u. a. die Erhöhung des Bruttogehaltes, die betriebliche Altersversorgung und Krankenversicherung, vermögenswirksame Leistungen, Nettolohnbausteine, der Dienstwagen, das Jobrad/E-Bike und sonstige Einkaufsvergünstigungen. Für den Arbeitgeber bedeuten diese Mittel aber einen zusätzlichen finanziellen Aufwand, der gegen seinen Gewinn läuft.

 

Ein lukrativer Baustein für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Wie wäre es, wenn der Arbeitgeber die obigen Möglichkeiten optimierter als bisher miteinander kombiniert und daraus ein Gewinnerkonzept für beide Seiten einführt?

Hierzu ist ein Durchführungsweg aus der betrieblichen Altersversorgung (bAV), die pauschaldotierte Unterstützungskasse, ein sehr geeignetes Instrument. Dieser Durchführungsweg ist der ursprüngliche Weg der betrieblichen Altersversorgung der Mitarbeiter, der bereits seit der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts Anwendung findet, u. a. von Bosch, Siemens, BASF. Dabei ist eine hohe Bandbreite an individuellen Gestaltungsmöglichkeiten für das Unternehmen gegeben.

Im Mittelstand findet dieser Durchführungsweg aber leider so gut wie keinen Einsatz. Hier dominieren die unattraktiven versicherungsförmigen bAV-Angebote (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds), die vor allem von und für die Finanzdienstleister (Versicherungen, Banken, Finanzvertriebe) konzipiert und lukrativ sind. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber nicht! Für diese sind diese Finanzprodukte nur teuer. Daher wird die betriebliche Altersversorgung vom überwiegenden Teil der Arbeitgeber auch eher als zusätzliche und nervende Pflichtaufgabe empfunden und auf Arbeitnehmerseite findet diese auch keine Begeisterung. Das sieht man an einer regelmäßig niedrigen Mitmach-Quote auf Arbeitnehmerseite und so fällt dieses Angebot auch als überzeugendes Mitarbeiterbindungsinstrument aus.

Mit einem Angebot der versicherungsfreien pauschaldotierten Unterstützungskasse hingegen, liegt die Durchdringungsquote in der Belegschaft mit bis zu 100% um ein Vielfaches höher. Damit wird dieses Angebot zu einem wirksamen Instrument der Mitarbeitergewinnung und -bindung.

 

Die pauschaldotierte Unterstützungskasse (pdUK)
Die pauschaldotierte Unterstützungskasse ist ausdrücklich eine versicherungsfreie Lösung der betrieblichen Altersversorgung und lohnt sich daher für den Arbeitgeber, sich intensiver damit zu beschäftigen.

In diesem Durchführungsweg der bAV verbleiben die Beiträge der Belegschaft aus der Entgeltumwandlung und mögliche freiwillige Arbeitgeberzulagen in die Unterstützungskasse im Unternehmen, gewissermaßen als zinsgünstiges Darlehn ohne zu stellende Sicherheiten. Diese Gelder stehen dem Unternehmen zur freien Verfügung und können u. a. zum Aufbau von Rücklagen, zur Rückführung von Betriebsmittelkreditlinien, für lohnende Investitionen ins Anlagevermögen oder zur Überbrückung von temporären Liquiditätsengpässen genutzt werden.

Und weil pauschaldotierte Unterstützungskassen als soziale Einrichtungen anerkannt sind, profitiert das Unternehmen von entsprechenden Steuervergünstigungen und erhält damit weitere Liquiditätsvorteile. Daneben begünstigt das Finanzamt Aufwendungen für Unterstützungskassen oder kalkulatorische Kosten ganz ohne Liquiditätsaufwand.

Darüber hinaus lässt sich die pdUK mit einer Nettolohnoptimierung (steuer- und sozialversicherungsbefreite Vergütungsbausteine aus dem EkStG) kombinieren.

Diese geschaffenen Liquiditätsvorteile kann das Unternehmen sodann u. a. einsetzen, um den Arbeitnehmern damit eine zum Rentenbeginn erfolgende Kapitaleinmalzahlung zum Nulltarif zu finanzieren.

Ein weiterer Vorteil für den Arbeitgeber und für die Arbeitnehmer besteht darin, dass die Transparenz des Angebotes ungemein hoch ist. Beide Seiten kennen bereits heute Höhe (cent-genau) und Zeitpunkt (taggenau) der Kapitaleinmalzahlung zum Rentenbeginn des Arbeitnehmers. Somit lässt sich für alle Beteiligten bestens planen.

Für den Arbeitnehmer ergibt sich ein weiteres Goodie: Die Ansprüche aus der pdUK sind im Insolvenzfall des Unternehmens durch den Pensionssicherungsverein für den Arbeitnehmer abgesichert.

Und aus Arbeitgebersicht nicht zu unterschätzen ist folgender Gedanke: Das Image und die Reputation des Unternehmens werden gestärkt. Unternehmen, die sich für die Förderung der Altersvorsorge ihrer Mitarbeiter engagieren, stärken ihr Image als sozial verantwortlicher Arbeitgeber. Dies kann nicht nur die Mitarbeiterbindung erhöhen, sondern auch die allgemeine Wahrnehmung des Unternehmens in der Öffentlichkeit verbessern.

 

Einrichtung und Verwaltung
Bei der Einrichtung einer pauschaldotierten Unterstützungskasse mit all ihren Facetten bedarf es selbstverständlich der professionellen Unterstützung von erfahrenen Fachspezialisten. Besonders sollten Unternehmen stets hinterfragen, ob der begleitende Dienstleister auch für die dauerhafte Verwaltung bestens aufgestellt ist. Hierzu ist ein stabiles Backoffice des Dienstleisters notwendig, welches mit aller rechtlichen, steuerlichen sowie betriebswirtschaftlichen Kompetenz ausgestattet ist und ein laufendes Controlling anbietet. Wenn daneben noch passende Marketinginstrumente und ein modernes digitales Angebot für die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zur Verfügung gestellt werden kann, so ist für den Erfolg dieses Bausteins zur Mitarbeiterbindung – und gewinnung Tür und Tor geöffnet.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.